Подбор персонала в HoReCa: 5 причин, почему это сложнее, чем в других сферах

В офисе сотрудник может быть мизантропом, и это заметит только коллега. В HoReCa ваш официант-мизантроп за 5 минут испортит настроение гостю, который больше никогда не вернется.
Подбор здесь — это не просто проверка навыков. Это поиск людей, которые смогут быть «на сцене» 8-12 часов подряд, оставаясь улыбчивыми, быстрыми и внимательными под давлением кухни, гостей и администрации. И именно это создает уникальные сложности.

Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.

Артём Молчанов

Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»

Чек-лист реалистичных ожиданий

Проверьте, на что вы рассчитываете: ожидания vs реальность HoReCa.

1. Ожидание: «Возьму с опытом — будет работать».
Реальность: Опыт в столовой не поможет в премиальном ресторане. Важны гибкость и обучаемость под ваши стандарты.

2. Ожидание: «Проведу одно собеседование».
Реальность: Нужно как минимум: проверка резюме + собеседование на мотивацию + практический кейс (дегустация, сервировка) + пробная смена.

3. Ожидание: «Главное — профессиональные навыки».
Реальность: Soft skills (стрессоустойчивость, эмпатия, командность) важнее на 70%. Научить носить блюда можно за день. Научить быть добрым к гостю — почти невозможно.

5 сложностей подбора в HoReCa

5 причин, почему подбор в HoReCa — это задача повышенной сложности

Сложность 1

«Двойная игра» — гость и кухня

Суть: Сотрудник — буфер между ожиданиями гостя и возможностями кухни. Нужно находить не просто коммуникаторов, а дипломатов-кризисных менеджеров, которые уладят конфликт, а не создадут его.

Что идет не так: Нанимают «приятного в общении», но он пасует перед давлением шефа или грубым гостем.

Сложность 2

«Невидимый навык» — продажи без продаж

Суть: Умение ненавязчиво увеличить средний чек — это искусство. Нужно оценить не «умение продавать», а эмпатию и знание продукта, чтобы предлагать уместно.

Что идет не так: Нанимают агрессивного «продажника», который вызывает отторжение у гостей.

Сложность 3

Выносливость против графика

Суть: Это физический труд в нечеловеческих графиках (ночные, выходные). Нужно оценивать не только здоровье, но и жизненные обстоятельства и реальную мотивацию, чтобы человек не «сгорел» через месяц.

Что идет не так: Берут активного кандидата, но он не выдерживает нагрузки и уходит, сорвав все графики.

Сложность 4

«Сезонность и текучка» — вечный цейтнот

Суть: Нет времени на длительный поиск и адаптацию. Нужна быстрая, но точная система оценки, иначе берешь «кого придется» и получаешь проблемы с сервисом.

Что идет не так: В спешке закрывают вакансию неподходящим человеком, что ведет к жалобам и новому поиску — порочный круг.

Сложность 5

Лояльность vs временщичество

Суть: Индустрия воспринимается как временная подработка. Задача — находить тех, кто видит в этом профессию и карьеру, или честно договариваться с сезонными работниками.

Что идет не так: Вкладывают в обучение, а человек уходит через сезон, и все начинается с нуля.

Цена ошибки

Это не просто «надо искать нового». Каждая ошибка в подборе — это:

Потеря денег: Упущенная выручка от недовольных гостей + затраты на повторный поиск и обучение.
Потеря репутации: Один негативный отзыв в сети из-за хамства или невнимательности перевешивает 10 хороших.
Потеря команды: Недовольство опытных сотрудников, которым приходится «тащить» новичка и разгребать его ошибки.
Потеря вашего времени и нервов

Переход к решению

Справиться с этими сложностями в одиночку — все равно что быть шеф-поваром, су-шефом, закупщиком и официантом в одном лице. Можно, но качество и ресурсы пострадают. Поэтому успешные заведения делегируют профессиональный подбор тем, кто знает эти сложности изнутри и имеет инструменты для их преодоления.

Наше решение: глубокая экспертиза вместо поверхностного поиска

Показываем, как мы «взламываем» каждую сложность.

Против сложности «дипломатия»:

Используем стресс-интервью с кейсами («Что сделаете, если гость вернул блюдо, а шеф отказался переделывать?»).

Против сложности «продажи»:

Проводим ролевую игру «дегустация», где кандидат должен презентовать неизвестный ему продукт.

Против сложности «выносливость»:

Анализируем графики и мотивацию, честно обсуждаем нагрузки, чтобы избежать «сгорания».

Против сложности «скорость»:

Имеем банк проверенных кандидатов (в т.ч. сезонных) и отработанные лиды, чтобы предлагать варианты за 2-3 дня, а не недели.

Против сложности «лояльность»:

Оцениваем карьерные амбиции и «фит» с культурой заведения, чтобы найти надолго.

Хватит усложнять себе жизнь. Передайте сложности нам

Расскажите о вашем заведении и проблеме, которую нужно решить. Мы подберем для вас не просто «сотрудника», а человека, который станет частью вашей команды и будет радовать гостей.